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Las competencias emocionales: esenciales para el desempeño exitoso en cualquier puesto laboral

Resumen: El término competencias ha revolucionado en las últimas décadas, prestigiosos científicos se han detenido al estudio de estas como categoría esencial en el desempeño de una ocupación u ocupaciones donde está insertado el hombre.
En los orígenes del concepto en el contexto empresarial aparecen autores como Parsons y Atkinson en los años 20 del siglo pasado en los Estados Unidos, en lo referente sobre todo a la capacitación, pero el auge en el empleo del mismo se desplaza a los años 60 y 70 como respuesta a la constatación de que los conceptos utilizados hasta entonces en Psicología para poder intentar predecir éxito en el trabajo no eran suficientes e incluso muchas veces eran errados. (E)

Publicación enviada por Lic. Yanet de la Torre Batista




 


El término competencias ha revolucionado en las últimas décadas, prestigiosos científicos se han detenido al estudio de estas como categoría esencial en el desempeño de una ocupación u ocupaciones donde está insertado el hombre.

En los orígenes del concepto en el contexto empresarial aparecen autores como Parsons y Atkinson en los años 20 del siglo pasado en los Estados Unidos, en lo referente sobre todo a la capacitación, pero el auge en el empleo del mismo se desplaza a los años 60 y 70 como respuesta a la constatación de que los conceptos utilizados hasta entonces en Psicología para poder intentar predecir éxito en el trabajo no eran suficientes e incluso muchas veces eran errados. En estos años el departamento de estudios norteamericanos lanzó un estudio para mejorar la problemática de selección de su personal extranjero. El psicólogo David Mcclelland, profesor en aquel entonces de Harvard y especialista en estudios de motivación laboral se le encarga un estudio tomando como variable fundamental el desempeño en el puesto de trabajo y haciendo énfasis en el colectivo de personas consideradas excelentes, tratando de discriminar las características del sujeto a seleccionar o a incorporar podrían predecir éxito en su puesto, donde se obtuvieron resultados como :una correlación positiva entre el desempeño en el puesto y 3 características intrínsecas a las personas: empatía transcultural, expectativas positivas a pesar de la provocación y rapidez en la comprensión de las redes de influencia y una correlación negativa con las pruebas teórico-prácticas; comprobando que el éxito estaba más en las características propias de las personas: sus competencias que a los conocimientos, habilidades, biografía, experiencias personales y sugirió que la mejor forma de identificar las competencias que conducen a un desempeño superior es estudiar a los demás exitosos, pues la competencia es la acción, que emerge y se desarrolla en la experiencia, que está en permanente evolución y que la misma necesita de mucha flexibilidad y práctica para formarse y continuar desarrollándose.

Múltiples han sido las investigaciones que se han realizado, ejemplo de esto fue la realizada a nivel mundial por: the Consortuim Research on Emocional Intelligence in Organization, la cual arrojó un resultado sorprendente y vinculado a nuestro cociente de éxito: el mismo se debe a un 23% a nuestras capacidades intelectuales y un 77% a nuestras aptitudes emocionales. Disímiles de interrogantes surgen diariamente al respecto, y la mayoría de sus respuestas se inclinan a qué se encuentra en las emociones y en la capacidad para entenderlas y manejarlas, algo que se le ha denominado en los últimos tiempos: Inteligencia Emocional, la cual es parte de una inteligencia global, una parte a menudo negada y desdeñada, opacada por el brillo de la razón y del coeficiente intelectual, más fácil de definir y medir.

No obstante, los 90 fueron declarados la década del cerebro para impulsar la investigación, encontrar solución a enfermedades como la depresión o el Alzheimer y “aumentar el conocimiento público de los beneficios de la investigación sobre el cerebro”. En esta década pasada la producción científica arrojó un saldo de más de 250 000 trabajos sobre el cerebro y 25 000 sobre las emociones, con un beneficio de términos incalculable en términos de conocimientos.

Se han realizado avances en la comprensión de la conducta, las emociones y la enfermedad mental, se han conocido regiones cerebrales involucradas en la emoción, hemos empezado a comprender cómo los estados emocionales afectan al cuerpo y la salud.

Por lo que un primer acercamiento lo tuvo Gardner cuando concibió la teoría de las inteligencias múltiples o de las siete inteligencias, y aunque su obra está claramente inspirada en un modelo de mente cognitiva-científica, tuvo un espacio la inteligencia intrapersonal e interpersonal en sus descripciones, penetrando en el papel de las emociones y el dominio de las mismas.

En los últimos años un grupo cada vez más numeroso de psicólogos se ha dedicado a este estudio, ejemplo de esto es el psicólogo de Yale, Robert Stemberg el cual llegó a la misma conclusión de Tornidike: que la inteligencia social es distinta a las capacidades académicas y al mismo tiempo es una parte clave de lo que hace que a las personas les vaya bien en el aspecto práctico de la vida.

Salovey unido a Stemberg han adoptado una visión más amplia de la Inteligencia Emocional, denominada por algunos: la inteligencia del siglo XXI, ampliando estas capacidades a cinco esferas principales:
-Conocer las propias emociones: autoconocimiento.
-Manejar las emociones: autocontrol, autodominio.
-La propia motivación: auto motivación, creatividad.
-Reconocer las emociones de los demás: empatía.
-Manejar las relaciones.

Pero no fue hasta finales del siglo pasado que Daniel Goleman(1995) se refiere específicamente de una Inteligencia Emocional como: las habilidades tales como ser capaz de motivarse y persistir frente a las decepciones, controlar el impulso y demorar la gratificación ,regular el humor y evitar que los trastornos disminuyan la capacidad de pensar, mostrar empatía y abrigar esperanzas.

Bar-On la define como: un conjunto de capacidades, competencias y habilidades no cognitivas que influencian la habilidad propia de tener éxito al afrontar las demandas y presiones del medio ambiente.

Mayer, 2001 la conceptualiza como: la habilidad para reconocer el significado de las emociones y sus relaciones, y para razonar y resolver problemas en base a ello, también incluye las emociones para resolver actividades cognitivas.

Para Goleman (1997) , la Inteligencia Emocional determina la capacidad potencial de que dispondremos para aprender los hábitos prácticos basados en la conciencia de uno mismo, la motivación, el autocontrol, la empatía y la capacidad de relacionarse, y realiza un análisis exhaustivo acerca de las competencias emocionales , considerándolas como: la capacidad adquirida basada en la Inteligencia Emocional que da lugar a un desempeño laboral sobresaliente.

No obstante, es necesario precisar, que poseer una elevada Inteligencia Emocional no garantiza que la persona haya aprendido las competencias emocionales, sino está dotada de un excelente potencial para desarrollarlas.

Estudios recientes realizados en Cuba por expertos en el tema confirmaron la necesidad de la formación y desarrollo de competencias profesionales en los egresados que no se relacionan sólo con sus conocimientos o capacidades técnicas específicas, lo que de alguna manera se mantiene en opinión de los consultados, en un nivel adecuado con relación a las expectativas de la sociedad, sino de otros aspectos que consideran sí son muy necesarios en la actualidad para insertarse adecuadamente y aportar a los nuevos requerimientos del mundo laboral cubano.

Es necesario puntualizar, que en la actualidad asiduamente las empresas exigen una serie de competencias genéricas o básicas que se repiten en relación a distintos puestos y que constituyen los principios de desempeño excelente y el logro profesional, las cuales funcionan en 2 niveles principales: uno intrapersonal y otro interpersonal.

Dentro de la vertiente intrapersonal existen algunas investigaciones aisladas de diversas competencias pero 4 de las que más las abordan son:
El Modelo de los tipos de competencias propuesto por Cris Bolívar, mexicano, donde las divide en 2 tipos encontrándose dentro de las primeras, la capacidad de conocimiento y dominio personal (motivación de logro, conciencia de uno mismo, iniciativa, optimismo, autorregulación, auto confianza y flexibilidad).
Y algunos de los Modelos tradicionales de Inteligencia Emocional que han aportado a este tipo de competencias son:
-Modelo de Competencias Emocionales de Daniel Goleman (1997); refiriéndose a las mismas por el modo que nos relacionamos con nosotros mismos y las divide en 3 categorías esenciales.
Autoconocimiento: certezas de nuestras capacidades, valores y metas.
-conciencia de uno mismo: conciencia de nuestros propios estados internos, recursos e intuiciones.
-conciencia emocional: reconocer las propias emociones y efectos.
-valoración adecuada de uno mismo: conocimiento de fortalezas y debilidades.
-confianza en uno mismo: la valoración que hacemos de nosotros mismos y de nuestras capacidades.
Autorregulación: gestionar adecuadamente nuestras emociones, impulsos y recursos internos
-autocontrol: capacidad de manejar emociones e impulsos conflictivos.
-confiabilidad: fidelidad al criterio de sinceridad e integridad.
-integridad: asumir las respuestas de nuestras actuaciones.
-adaptabilidad: flexibilidad para afrontar cambios.
-innovación: sentirse cómodo y abierto ante las nuevas ideas, enfoques e informaciones.
Auto motivación: tendencia emocional que guían o facilitan el logro de nuestros objetivos.
-motivación de logro: esforzarse por mejorar o satisfacer un determinado criterio de excelencia.
-compromiso: secundar los objetivos de un grupo u organización.
-iniciativa: prontitud para actuar cuando se presenta la ocasión.
-optimismo: persistencia en la consecución de los objetivos a pesar de los obstáculos y los contratiempos.
-Un segundo Modelo denominado de las 4 ramas, donde Mayer (2001), divide la Inteligencia Emocional en 4 habilidades:
1. Percibir emociones: capacidad de percibir emociones en caras o imágenes.
2. Usar emociones para facilitar el pensamiento: capacidad de usar las emociones para realzar el razonamiento.
3. Comprensión de emociones: capacidad de comprender información emocional acerca de las relaciones, transiciones de una emoción a otra e información lingüística acerca de las emociones.
4. Manejo de las emociones. Capacidad para manejar emociones y relaciones emocionales para el crecimiento personal e interpersonal.
Y un último Modelo muy interesante de Bar-On, el cual realiza una conceptualización multifactorial de la inteligencia Emocional, conformada por los siguientes componentes factoriales:(en el que hago énfasis en el primero),1. C.F: Intrapersonales:
· Autoconcepto: esta habilidad se refiere a respetarse y ser consciente de uno mismo, tal y como uno es, percibiendo y aceptando lo bueno y lo malo.
· Autoconciencia Emocional: Conocer los propios sentimientos para conocerlos y saber qué los causó.
· Asertividad: es la habilidad de expresarse abiertamente y defender los derechos personales sin mostrarse agresivo ni pasivo.
· Independencia: es la habilidad de controlar las propias acciones y pensamiento uno mismo, sin dejar consultar a otros para obtener la información necesaria.
· Autoactualizacion: habilidad para alcanzar nuestra potencialidad y llevar una vida rica y plena, comprometiéndonos con objetivos y metas a lo largo de la vida.
2. C.F Interpersonales:
· Empatía.
· Responsabilidad social.
· Relaciones Interpersonales.
3. C.F de Adaptabilidad:
· Prueba de realidad.
· Flexibilidad.
· Solución de problemas.
4. C.F de Manejo del Estrés:
· Tolerancia al estrés.
· Control de impulsos.
5. C. F de Estado de Animo y Motivación:
· Optimismo.
· Felicidad.

Haciendo un análisis crítico de lo encontrado en diferentes fuentes, las competencias se comprenden como unidades de actuación que expresan lo que una persona debe saber y poder hacer para desarrollar y mantener un nivel de desempeño eficiente en su labor. Incluye aspectos cognitivos, afectivos, conductuales y de experiencia. Se organizan en torno a unidades: roles, posiciones y procesos que constituyen la estructura social de la actividad a ejecutar. (Gallart y Jacinto, 1995). Tienen que ver con la capacidad de elección, uso y manejo eficiente de recursos y con la capacidad de poder insertarse en la complejidad de relaciones y exigencias de los puestos de trabajo contemporáneos, para aprender nuevos conocimientos y explotar modernas tecnologías. Son características de las personas, pero no como cualidades abstractas de la personalidad, sino como realizaciones efectivas en una situación laboral, como un “saber hacer” que supone el encuentro, la coincidencia de la persona y el puesto. 

Considero que no existe un concepto acabado de competencias , que cada investigador ha aportado desde sus paradigmas y concepciones teóricas ,y en menor medida existe claridad con las llamadas competencias intrapersonales, las cuales se encuentran entremezcladas en los diferentes modelos que la abordan, muchos las denominan emocionales partiendo de la Inteligencia Emocional y remontándose a todo el arsenal intrapersonologico que subyacen en todas las relaciones humanas donde se desempeñe el hombre ,por lo que se hace necesario inferirlas de lo que nos puede aportar la teoría hasta el momento y también se hace imprescindible una reconceptualización de las categorías que forman parte de las mismas.

Dos de las categorías esenciales dentro de estas competencias y que forman parte de las genéricas son: el autocontrol y la autorregulación emocional.
El autocontrol es considerada irrevocable y extrapolable a cualquier puesto de trabajo, para algunos estudiosos es considerada la ²reina²de las competencia genéricas, y es entendida como la capacidad para dominar las emociones y afectos ante situaciones y condiciones difíciles, adoptando firmeza, confianza y evitando reacciones emocionales negativas.

Por otra parte la autorregulación emocional se englobaría dentro del proceso de autorregulación psicológica, el cual es un mecanismo del ser humano que le permite mantener constante el balance psicológico, Bonano(2001), y según Valles(2003) la autorregulación emocional se centra en el control, anticipación y exploración de la homeostasis emocional, afectando los 3 niveles de expresión(conductual, cognitivo y psicológico).

En los principales modelos de la Inteligencia Emocional reviste gran importancia la regulación de las propias emociones, y dentro de los Modelos de Autorregulación Emocional se encuentran:
1. Modelo Secuencial de Autorregulación emocional: Bonano, 2001, el mismo señala 3 categorías generales de actividad autorregulatoria:
· Regulación de control.
· Regulación Anticipadora.
· Regulación Exploratoria.
2. Modelo Autorregulatorio de las experiencias emocionales de Higgins, Grant y Shah(1999):]

Las principales ideas que parten estos investigadores es que las personas prefieren algunos estados más que otros, y que la autorregulación permite la ocurrencia de los estados preferidos más que de los no preferidos y señalan 3 principios implicados en la autorregulación emocional:
1. Anticipación regulatoria.
2. Referencia regulatoria.
3. Enfoque regulatorio.

4. El Modelo de Procesos de Barret y Gross, 2001:
Refiriéndose a los modelos vistos de Inteligencia Emocional la definen como un juego de habilidades y atributos personales o competencias sociales, lo cual implicaría 2 asunciones básicas:
-Las emociones propias o las de otros se ven como entidades fijas sobre las que se pueden hacer juicios correctos o incorrectos.
-La Inteligencia Emocional es vista como un conjunto estático de habilidades.y plantea 5 puntos en los cuales las personas pueden intervenir para modificar el curso de la generación de las emociones:
1. Selección de la situación.
2. Modificación de la situación.
3. Despliegue atencional.
4. Cambio cognitivo.
5. Modulación de la respuesta.

Es necesario puntualizar que a la hora de referirse al término competencias para algunos autores las denominan capacidades lo que se hace necesario diferenciarlas: La diferencia se determina a partir de la concepción de que el proceso de capacitación es un elemento clave para el logro de competencias. Existe la diferencia, en muchas de las fuentes consultadas entre “ser capaz” y ser “competente” poseyendo distintas implicaciones idiomáticas, de esta forma se plantea que “... gracias al conjunto que forman las capacidades se logran las competencias mediante un proceso de aprendizaje, a su vez la o las competencias logradas aumentan el poder de las capacidades con lo que el proceso se convierte en una espiral centrífuga y ascendente que hace necesario el planteamiento que dimana de la formación permanente”. (Fernández, 1997).

En lo que corresponde al abordaje teórico de las competencias profesionales, muy sucintamente puede señalarse que existen múltiples enfoques que abordan el tema según sus maneras y modos característicos, así tenemos, como enfoques declarados: el conductista, que entiende la competencia dentro de las conductas discretas asociadas a la conclusión de tareas separadas. Se determina la competencia a partir del juicio o desempeño de un trabajador o profesional con éxito en su tarea. Este enfoque tuvo auge en las décadas de los años 70. El genérico, que se concentra en aquellas características generales del individuo que son cruciales para una actuación efectiva y ofrece las bases hacia características más transferibles o más específicas pero criticado por su descontextualización y su abstracción de las situaciones concretas en las cuales se desenvuelven, y por último y más reciente el integrado relacional que intenta obtener del enfoque anterior los atributos generales con el contexto en que ellos se ponen en juego, considerando a la competencia como un conjunto estructural complejo e integrado de atributos necesarios para la actuación inteligente en situaciones específicas.

Realizando un análisis crítico de Teorías psicológicas se pudiera expresar lo siguiente:
Conductismo: se basa en los cambios observables en la conducta del sujeto. Se enfoca hacia la repetición de patrones de conducta hasta que estos se realizan de manera automática (Pavlov, Watson, Thorndike y Skinner).
Debilidades – El que aprende podría encontrarse en una situación en la que el estímulo para la respuesta correcta nunca ocurre, por lo tanto el aprendiz no responde. – Un trabajador al que se le ha condicionado solo para responder a ciertas situaciones de problemas en el lugar de trabajo, de pronto puede detener la producción cuando sucede algo anormal y no es capaz de encontrar una solución por no entender el sistema.

Fortaleza – el que aprende sólo tiene que concentrarse en metas claras y es capaz de responder con rapidez y automáticamente cuando se le presenta una situación relacionada con esas metas.

Cognoscitivismo: se basa en los procesos que tienen lugar atrás de los cambios de conducta. Estos cambios son observados para usarse como indicadores para entender lo que esta pasando en la mente del que aprende (Piaget, Miller y Bruner).

Debilidad – el aprendiz aprende a realizar una tarea, pero podría no ser la mejor forma de realizarla o la más adecuada para el aprendiz o la situación. 
Fortaleza – la meta es capacitar al aprendiz para que realice tareas repetitivas y que aseguren consistencia. 

Constructivismo: se sustenta en la premisa de que cada persona construye su propia perspectiva del mundo que le rodea a través de sus propias experiencias y esquemas mentales desarrollados. El constructivismo se enfoca en la preparación del que aprende para resolver problemas en condiciones ambiguas (Bruner, Piaget, Ulrico, Neiser, Goodman, Kuhm, Dewey y Vygotsky).

Debilidad – en una situación donde la conformidad es esencial, el pensamiento divergente y la iniciativa podrían ser un problema. Tan solo imaginemos, lo que sucedería con los fondos fiscales, si todos decidiéramos pagar impuestos de acuerdo a los criterios de cada quien – A pesar de esto existen algunas aproximaciones muy “constructivistas” que realizan rutinas exactas para evitar problemas.

Fortalezas – como el que aprende es capaz de interpretar múltiples realidades, está mejor preparado para enfrentar situaciones de la vida real. Si un aprendiz puede resolver problemas, estará mejor preparado para aplicar sus conocimientos a situaciones nuevas y cambiantes.
Aunque considero que no se ha abordado mucho acerca de las competencias partiendo de la Teoría de Vigostky pienso que es necesario inferir de la misma preferentemente a lo referente a las funciones psíquicas superiores:

Toda función psíquica superior fue externa por haber sido social antes que interna; la función psíquica propiamente dicha era antes una relación social de dos personas. El medio de influencia sobre sí mismo es inicialmente el medio de influencia sobre otros, o el medio de influencia de otros sobre el individuo.

Lo cual se puede formular la ley genética general del desarrollo cultural del siguiente modo: toda función en el desarrollo cultural del hombre aparece en escena dos veces, en dos planos; primero en el plano social y después en el psicológico, al principio entre los hombres como categoría interpsíquica y luego en el interior del niño como categoría intrapsíquica. Lo dicho se refiere por igual a la atención voluntaria, a la memoria lógica, a la formación de conceptos y al desarrollo de la voluntad. Tenemos pleno derecho a considerar la tesis expuesta como una ley, pero el paso, naturalmente, de lo externo a lo interno, modifica el propio proceso, transforma su estructura y funciones. Detrás de todas las funciones superiores y sus relaciones se encuentran genéticamente las relaciones sociales, las auténticas relaciones humanas. De aquí, uno de los principios básicos de nuestra voluntad es el principio de división de funciones entre los hombres, la partición en dos de aquello que ahora está funcionando en uno, el despliegue experimental del proceso psíquico superior en aquel drama que viven los seres humanos.

Por ello, el resultado fundamental de la historia del desarrollo cultural del hombre podría denominarse como la sociogénesis de las formas superiores del comportamiento.

La palabra “social” aplicada a nuestra disciplina tiene gran importancia. Primero, en el sentido más amplio significa que todo lo cultural es social. Justamente la cultura es un producto de la vida social y de la actividad social del ser humano; por ello, el propio planteamiento del problema del desarrollo cultural de la conducta nos lleva directamente al plano social del desarrollo. Podríamos señalar, además, que el signo, que se halla fuera del organismo, al igual que la herramienta, está separada de la personalidad y sirve en su esencia al órgano social o al medio social.

Se podría decir, por otra parte, que todas las funciones superiores no son producto de la biología, ni de la historia de la filigénesis pura, sino que el propio mecanismo que subyace en las funciones psíquicas superiores es una copia de lo social. Todas las funciones psíquicas superiores son relacionadas interiorizadas de orden social, son el fundamento de la estructura social de la personalidad. Su composición, estructura genética y modo de acción, en una palabra, toda su naturaleza es social; incluso al convertirse en procesos psíquicos sigue siendo cuasi-social. El hombre, incluso a solas consigo mismo, conserva funciones de comunicación.

En la actualidad se plantea que los elementos que distinguen verdaderamente una organización, provienen fundamentalmente de las competencias del “capital humano y del capital organizacional”. Sobre ellos es que se actúa para lograr el incremento de la calidad y de la competitividad y de ahí la importancia y vigencia que se otorga en estos momentos al desarrollo de cualidades en el hombre y a la interrelación entre grupos tanto dentro de la organización como con otros pertenecientes al entorno.

En Cuba, el mundo laboral se ve inmerso en un amplio conjunto de cambios fundamentados por la necesidad de su incorporación al mercado internacional. En concordancia con el mundo, la necesidad de hacer eficiente la economía y de desarrollar capacidad competitiva está presente en el centro de todo el proceso de transformación en la economía cubana, lo que repercute en los enfoques que se introducen en los procesos de dirección y gestión empresarial, ubicando al hombre como centro de éstos procesos.

El mundo laboral en Cuba transita también por un proceso de importantes cambios en el que pueden identificarse tres grandes rasgos fundamentales:
Ø Cambios y perfeccionamiento interno en la organización del trabajo y la economía.
Ø Nuevo papel de la esfera de los servicios
Ø Incremento de la Demanda en los egresados de un elevado nivel de creatividad, versatilidad, autonomía y adaptabilidad unido a condiciones políticas y morales que le comprometan con su entorno, su organización y su profesión.

En la actualidad los empresarios internacionalmente buscan en los trabajadores:
-Capacidad de escuchar y de comunicarse verbalmente.
-Adaptabilidad y capacidad de dar una respuesta creativa ante los contratiempos y los obstáculos.
-Capacidad de controlarse a sí mismo, confianza, motivación para trabajar en la consecución de determinados objetivos.
Y dentro de las habilidades que se han vuelto cruciales a partir de los 90 son: la formación de equipos y la capacidad de adaptarse a cambios y servir de catalizador de los mismos así como aprovechar de la diversidad .
Dentro de las competencias emocionales que se destacan en “los trabajadores estrellas” se encuentran:
-Iniciativa, motivación de logro y adaptabilidad.
-Influencia, capacidad para liderar equipos y conocimiento político.
-Empatía, confianza en sí mismo y capacidad de propiciar el desarrollo de los demás.
Por lo que es necesario percibir la competencia como un proceso de síntesis, más que una yuxtaposición o suma de diferentes elementos, es una movilización de recursos, indisociable de la práctica.
La competencia es de carácter social, no basta saberse competente para serlo , para existir supone el juicio de otros, es la mirada de otros la que da la normativa sobre juicios de comportamiento o de incomportamiento.
Ser competente es percibir a un sujeto como sistema abierto al cambio, no sólo poder adaptarse a él sino ser catalizador del mismo, es crecer, desarrollarse, incorporando nuevo recursos, integrando nuevas experiencias; es aquel que es capaz de evolucionar, abierto a nuevos aprendizajes durante toda la vida.
Este concepto transcendió a diversas ramas de la ciencia , surgiendo la gestión por competencias en el campo de la Psicología Organizacional, inmersa en la teoría motivacional , buscando explicar el desempeño laboral exitoso.
La gestión por competencia surge con el sesgo del paradigma positivista y con la impronta del pragmatismo, tomando auge en la práctica empresarial avanzada y éxito a partir de la década pasada., por eso en estos momentos las empresas que asumen o han puesto práctica este enfoque más global, necesitan incluir en su selección y en todos sus procesos subyacentes : cómo las personas pueden llegar al éxito, mediante el conocimiento de los objetivos claves del puesto y de la organización, del trabajo en equipo, de la capacidad de gestión, del conocimientos de los problemas típicos que pueden surgir y objetivos técnicos, para así corresponder los requisitos críticos de las necesidades de un puesto con las habilidades y motivaciones de las personas.

Bibliografía:
-Bello, Zoe (2002): Selección de Lecturas de Inteligencia Emocional. Tomo I. La Habana. Editorial Félix Varela. 
-Cabrera Ferreiro, Niurka Y(2002): Metodología para la determinación y evaluación de las competencias del personal en la actividad comercial de Etecsa.Tesis de Maestría.
-Colectivo de autores(2005): “Acercamiento a una propuesta de relación y clasificación de competencias profesionales del desarrollo profesional de los graduados en Cuba”. La Habana.Corral Ruso, Roberto (2004): “El currículo docente basado en competencias”.La Habana.
-Cuesta Santos, A (2001): Gestión de Competencias. La Habana. Editorial Académica.
-Gallart, M.A y C ,Jacinto(1995): “Competencias laborales: tema clave en la articulación educación-trabajo”.
-Gardner, Howard (1997): Estructura de la mente: La Teoría de las Inteligencias Múltiples. Bogotá.
-Goleman, D (1996): Inteligencia Emocional. Barcelona. 
-Manussis Daniel: Formas de evaluar las competencias de un candidato. TMP Worldwide e Pesouring.
-Sternberg, R. J(1986): Intelligence Applied. New York: Harcourt Brace Jovanovich.
-Vigostky, L.S (1987): Historia del desarrollo de las funciones psíquicas superiores. La Habana. Editorial Científico-Técnico.

AUTORA:
Lic. Yanet de la Torre Batista.
Departamento de Psicología.
Facultad de Humanidades.
Universidad de Holguín.
e- mail: ytorre@fh.uho.edu.cu



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