Resumen: Solo existe liderazgo transformacional, si estan presentes los valores del lider: responsabilidad, respeto y honestidad que los conlleva a la capacidad de perdonar e irradiar alegria...

Publicación enviada por Dr. José Salvador Fardella Rozas

Solo existe liderazgo transformacional, si están presentes los valores del líder: responsabilidad, respeto y honestidad que los conlleva a la capacidad de perdonar e irradiar alegría. Que son los faros de luz de su conciencia. Libertad, armonía interior y sabiduría, estas, las raíces de su corazón, lo conllevan a tener un sentido de vida. Con ello, la autorrealización y felicidad. Sin estos valores encarnados en su persona: no existe el liderazgo transformacional.

Introducción
El Líder transformacional va más allá de meros intercambios o acuerdos con los subordinados. Es un estadio superior al transaccional, en el cual las recompensas no son extrínsecas, sino intrínsecas. La motivación no se basa en los premios y castigos que ofrece el líder, sino que son el resultado de una motivación interna que los lleva a preferir la autorrealización en vez de la seguridad. James MacGregor Burns, introdujo inicialmente el concepto del liderazgo transformacional, el cual se presenta cuando el líder apela a los más altos valores morales para guiar a sus seguidores hacia un propósito elevado (Hughes, Ginnett y Curphy, 1999). De acuerdo con el autor, el jefe moviliza a los suyos hacia los niveles más elevados de moralidad y motivación Burns (1978).

García del Junco y Sánchez Vurués de Segovia (1998), señalan que el mismo Bass (1985), afirma que en el momento presente se habla (refiriéndose al liderazgo transformacional) de un liderazgo que va más allá de lo ordinario, que supera las expectativas normales; para Bass, el nuevo liderazgo, que se denomina transformacional en contraposición al transaccional, se caracteriza por: el carisma, la inspiración, la consideración individual y la estimulación intelectual del líder. Hacemos algunas consideraciones en torno a los cuatro elementos señalados. Etzioni (1961), nos dice que los estudios realizados sobre el carisma (…) muestran que el compromiso o identificación de los seguidores hacia sus líderes es de un nivel mayor.

A nuestro entender, señalan García del Junco y Vurués de Segovia, una de las principales aportaciones de Ruiz de Gauna (1989, p 549) al afirmar que una dificultad que Bass no ha podido superar en sus modelos de liderazgo, es la escasa valoración dada tradicionalmente por todas las teorías, a líderes y seguidores en su consideración como personas. Para Burns (1978), todo líder transformacional no es un líder, las acciones son transformacionales si la sociedad se beneficia de ellas. La persona que en la organización encarna un valor y un deber ser ideal, en principio constituye el prototipo ideal (líder). Es ante todo un ser, un modo de ser valioso, Scheler (1941). El líder encarna de forma personal el deber ser que consideran implícitamente los miembros del grupo, por eso hace asequible al resto del grupo, del equipo o de la organización, la expresión del deber ser y del valor en que se funda, al verlo realizado en una persona. Y cuanto mayor es la influencia de la persona sobre los demás, su definición como líder es más clara (prototipo), y esta influencia sobre los otros no radica solo en sus actos, en su hacer y obrar, sino también en su puro valor posible en cuanto prototipo (líder). Y frente a esto que encarna los valores y deberes ideales, prototipo bueno (líder). Este, se basa siempre en la intuición o conocimiento axiológico de su bondad, solo ante ella surge el querer y seguimiento de la persona prototipo (líder). El prototipo, es conforme a su contenido, una consistencia estructurada del valor en forma personal (Schiler, 1941).

El seguimiento al prototipo (líder), más que un acto de obediencia, es: “una libre entrega al contenido prototipo del valor personal accesible a la intuición autónoma” (Scheler, 1941, pp. 398 y 399). Es decir, según explica Derisi (1979, p. 122), una libre entrega al prototipo ideal (líder) visto en una persona. Puede incluso suceder que la persona (líder en potencia), no encarne de manera relevante ese prototipo ideal (líder) que el seguidor cree descubrir en él. Los prototipos reales (lideres) son validos en la medida que encarnan los prototipos valiosos ideales, según la escala de valores personales que asumen y no de contravalores, señalan García del Junco y Vurués de Segovia. Dicen, que el principal factor que hace a una persona ser líder son sus valores personales.

El líder (prototipo valioso ideal) que encarna los valores y deberes ideales. Se basa siempre en la intuición o conocimiento axiológico de su: gozo, paz, paciencia, benignidad, bondad, fe, mansedumbre, templanza, contra tales cosas no hay ley. Para el justo no hay ley,…él para sí es ley. El fruto de su corazón (espíritu) es amor (Fardella, 2012). Los valores forman parte del poder del conocimiento en cuanto orientan conductas cotidianas, cohesionan y dan sentido a voluntades colectivas, sirven para resolver conflictos y tomar decisiones de cambio (Rockeach, 1976).

Luego los valores personales del líder, son un potencial relevante en: la gestión de sí mismo, de su equipo de trabajo y en las organizaciones. Burns, introdujo inicialmente el concepto del liderazgo transformacional, el cual se presenta cuando el líder apela a los más altos valores morales para guiar a sus seguidores hacia un propósito elevado. Para Bass (1985), el nuevo liderazgo, que se denomina transformacional, se caracteriza por: el carisma, la inspiración, la consideración individual y la estimulación intelectual del líder. Lo expuesto nos conlleva a contrastar e investigar que, los valores personales del líder (Enfoque Antropológico: Los Valores Personales del Líder) (Fardella, 2011), son las raíces y faros de luz del liderazgo transformacional de Bass (1998).

Bass y Fardella
Bass (1998) sintetiza el “concepto” del líder transformador como aquel que:

1. Eleva el nivel de conciencia de sus seguidores sobre la importancia y el valor de metas idealizadas.

2. Ayuda a que los miembros de su equipo superen sus intereses personales, llevándolos a elegir una causa noble.

Del mismo modo definió las cuatro acciones o prácticas que todo líder transformador debe llevar a cabo:

Motivación inspiracional, la capacidad para comunicar visiones trascendentales que involucren a los demás.

Influencia idealizada, con su competencia de integridad personal genera confianza y credibilidad en su gente, quieren emular su conducta.

Estimulación intelectual, implica fomentar en su gente la creatividad y propiciar la ruptura de esquemas.

Consideración individual, implica una preocupación por las personas, en motivarlas, estimularlas y desarrollarlas.

Fardella (2011) señala que el líder, de sus valores personales finales, las raíces de su corazón, siente que su vida tiene sentido y esta lo conlleva a su realización personal y máxima felicidad. Esto lo logra usando y desarrollando sus propias competencias:

a. En la esfera del pensamiento la orientación productiva se manifiesta en los faros de luz de su conciencia, sus valores personales instrumentales intrapersonales: respeto, responsabilidad y honestidad, los conlleva a la capacidad de perdonar e irradiar alegría.

b. En la esfera del sentimiento la orientación productiva se expresa a través de las raíces de su corazón, sus valores personales finales intrapersonales: armonía interior, libertad, y sabiduría, que lo conllevan a la realización personal y felicidad.

c. En la esfera de la acción la orientación se manifiesta en el trabajo productivo, labor realizada para: su propio bienestar, los demás y la naturaleza. A través de sus valores personales instrumentales interpersonales: respeto (prudencia) responsabilidad (autonomía-autodominio) y honestidad (verdad), lo con llevan a: tener la capacidad de perdonar e irradiar alegría en todas sus actitudes y comportamientos.

La clave del líder para obrar de adentro hacia afuera, es el consejo íntimo y oculto de su sentimiento. No es una emoción que depende de un estimulo externo, sino, de un sentimiento íntimo que envuelve todo su ser y nace de lo más profundo de su corazón (su espíritu). Sus pensamientos están guiados e inundados por sus sentimientos, estos, son las raíces de las cuales brotan los faros de luz de su conciencia. El es manso y humilde de corazón, no es inferior a los demás, sino que, se siente libre de su propia importancia. Su presencia irradia, una comunicación espontanea, confianza mutua, sabe escuchar, inspira (motiva) y persuade. Guía el desarrollo de la creatividad e innovación, tiene un comportamiento asertivo y logra colaboración. Su valentía y esfuerzo nace de un poder interior trascendente, porque sabe, que está sirviendo a fines superiores.

Sus tres sistemas caóticos: pensamientos, sentimientos, actitudes y comportamientos, se auto organizan a sus respectivos a tractores (Fardella, 2012):
a. Los valores instrumentales intrapersonales, los faros de luz de su conciencia (pensamientos).
b. Los valores finales intrapersonales, las raíces de su corazón (sentimientos).
c. Y los valores instrumentales interpersonales que guían todas sus actitudes y comportamientos.

Conforman un sistema caótico integral y total: el líder.
Análisis
Motivación inspiracional según Bass, esta práctica involucra: “Inspirar a los seguidores, retándolos y proporcionando sentido y significado en su trabajo. Fomentar un sentido de equipo, entusiasmo y optimismo. Los líderes involucran a los seguidores en visionar el futuro y les comunican claramente sus expectativas. Demuestran un claro compromiso con las metas trazadas y la visión compartida”.

La práctica de la motivación inspiracional que guarda relación con “alinear a las personas”. Da importancia al hecho que las personas respalden la visión de manera unificada, y que el líder la comunique y transmita con fuerza. Bennis (1994), indica que el líder debe tener una “visión que lo guie” y además debe comunicarla con pasión a sus partidarios. Un líder traza una “visión trascendente”, la comparte e implementa con su gente, la trasmite e inspira de manera personal. Kouzes y Posner (1993), lo denominan “inspirar una visión compartida”, donde incluyen no solo capacidad de percibir la visión, sino el poder transmitirla e inspirar a los seguidores. Kotter (1990), es la misma práctica mencionada en Influencia idealizada que está en “estableciendo un sentido de dirección”, se refiere a que debemos tener la capacidad de elaborar una visión que describa los aspectos claves de la organización en el futuro.

La “forma” de comunicar la visión tiene un impacto sobre la “motivación” de las personas.

Una visión inspiracional logra mayor motivación, pero, no se consigue un mejor desempeño. Lo que logra el avance del desempeño es la “implementación” de la visión. Se obtienen mejores resultados cuando el líder demuestra los pasos para conseguir la visión y hace un buen seguimiento a su gente Hughes, Ginnett y Curphy (1999). A la hora de liderar una organización para que ponga en práctica un cambio constructivo se debe empezar por “fijar una orientación”: elaborando una visión del futuro (a menudo, del futuro lejano) junto con las “estrategias” que permitan introducir los cambios necesarios para alcanzar esa visión Kotter (1990). Cuando una organización tiene una buena visión, una adecuada estrategia y alcanza el éxito es el momento de repensar la nueva visión.

La visión, explica el “Que”, se intenta hacer, una “orientación” rumbo. La estrategia, es el “Como” la visión se convertirá en realidad y la estructura organizacional más adecuada, coordinación para llevar a la acción la estrategia. También es relevante determinar los objetivos, ya que aportan un patrón de medida en base a los cuales se mide el éxito o fracaso. Pero, el líder debe darle sentido y significado a lo que se va a desarrollar, ósea, él Porque hacemos esto y Para qué.

El líder debe:”Atraer la atención”, por medio de una visión, no mística, sino vinculada con el resultado, el objetivo o el rumbo estratégico. Y “Darle significado a las cosas”, para que sus sueños se manifiesten, y los demás puedan alinearse tras ellos, los líderes deben comunicar su visión. La comunicación y el alineamiento funcionan juntos. El objetivo de un líder no es solamente explicar o clarificar algo, sino crear significado (Bennis, 2001).

Pero, para que exista una buena comunicación debe existir la confianza mutua, esta da origen a la comunicación espontanea y estas dos son los cimientos del apoyo mutuo. Si el líder no encarna los valores de honestidad, respeto y responsabilidad no existirá la confianza. Y el darle sentido y significado no solo al trabajo, sino a la propia vida, de su gente y de sí mismo, lo cual se vea reflejado en la autorrealización y felicidad de todos. Estas, no se lograran sino existe previamente, la Libertad (no apego) y la Armonía interior (paz). Así vemos las potencialidades de los valores personales del líder.

Influencia idealizada, según Bass: “El líder debe ser admirado, respetado y debe inspirar confianza. Los seguidores se identifican con el líder y quieren emular sus conductas”.

Esto implica que sus pensamientos, sentimientos y actitudes y comportamientos estén en armonía en todos los ámbitos de su vida. Debe tener la competencia de la integridad, lo cual genera una elevada confianza en él, siendo un ejemplo de humildad en sus actitudes y comportamientos.

Inspirar confianza Bennis (2001) señala que, el principal determinante de la confianza es la integridad, a la que llamó “invariabilidad”. Un estudio demostró que la gente prefiere individuos con los que pueda contar, aun cuando tengan puntos de vista diferentes. Además dice que, el “dominio de sí mismos”, es el conocimiento y despliegue de las propias capacidades. Y señala que se “conocen a sí mismos”; saben sus fortalezas y las alimentan. Otra aptitud que tienen: la capacidad de “aceptar riesgos”, tiene relación con la Estimulación Intelectual.

Kouzes y Posner (1993), denominan esta práctica “modelando el camino”, en ella incluyen el concepto que un líder debe encontrar sus propias voces, clarificar sus valores y conocerse así mismo, para que, en segundo lugar, pueda dar el ejemplo. Kotter (1990), no propone explícitamente esta práctica, pero, en motivar e inspirar, plantea la necesidad de que el líder sea un modelo para su gente. Bennis (1994), menciona esta práctica, la denomina integridad, tiene 3 componentes: autoconocimiento, candor y madurez. Bennis, Kouzes y Posner, al “autoconocimiento” le asignan mucha importancia, y fundamental para alcanzar a ser un ejemplo para los seguidores. La Integridad Personal: consistencia en un estilo de comportamiento concordante con un marco ético y valórico capaz de generar credibilidad y confianza en sus supervisados. Esta competencia, nunca ocurre aislada de la Capacidad de influencia que el líder tenga sobre su gente, estas, son habilidades para persuadir y comprometer a los supervisados con los objetivos de la organización y lograr altos niveles de desempeño (Cortés, 2003).

La investigación de la credibilidad indica que cuando un individuo intenta influir en otro (Bornstein y Smith, 2006), el posible seguidor inicia una evaluación a la vez consciente e inconsciente del líder potencial y solo le seguirá, esforzándose en realizar todas sus posibilidades, si estima que el líder es creíble. Se basa en seis criterios:

- La convicción: el entusiasmo y el compromiso que la persona demuestra hacia la visión.

- El carácter: la demostración constante de integridad, honradez, respeto y confianza.

- La atención: la demostración de la preocupación por el bienestar personal y profesional de los demás. (responsabilidad, respeto).

- La valentía: la voluntad de defender las creencias propias y poner en cuestión otras, admitir las equivocaciones y cambiar el comportamiento cuando es necesario. (honestidad).

- La serenidad: la manifestación constante de las apropiadas reacciones emocionales, especialmente en situaciones difíciles o de crisis. (armonía Interior).

- La aptitud: la competencia en destrezas duras, tales como técnicas, funcionales y con contenido pericial y las destrezas blandas como las interpersonales, de comunicación, de equipo y organizacionales.

Confianza es un “estado psicológico” y no un comportamiento. Confiar en alguien corresponde a una disposición positiva respecto a las intenciones o comportamiento de otro (Mayer, Davis y Schoorman, 1995). Los valores del líder: honestidad, responsabilidad y respeto que encarna, y los refleja en sus actitudes, comportamientos y en su forma de hablar, irradia la confianza, que está, en el centro de las relaciones humanas. Esta tiene un poder operativo y estratégico dentro de su equipo de trabajo y en las organizaciones. Su humildad que es la base de la integridad personal, nace de sus valores personales finales intrapersonales de: la Libertad y Armonía Interior que son previos y las bases de la Sabiduría. Y en el ejercicio de esta virtud que constituye la perfección de la actividad contemplativa, él alcanza la máxima felicidad y llega a rozar lo divino.

Estimulación intelectual, sobre este tema Bass señala: “Los lideres transformadores estimulan el esfuerzo de sus seguidores para ser más creativos e innovadores, ayudándolos a cuestionar supuestos, replanteando problemas y aproximando viejas situaciones con nuevas perspectivas”.

El líder debe tomar riesgos y romper lo establecido, de forma gradual, cuestionar las creencias de su gente y las suyas propias. Kouzes y Posner (1993), sostienen que una de las cinco prácticas que todo líder tiene que ejercer es de “retar el proceso”, se refieren a la importancia de buscar oportunidades, innovar, tomar riesgos y aprender de los errores. Kotter (1990), argumenta que una práctica vital para un líder es “determinar la dirección”, e incluye el concepto de buscar cambios en el entorno e innovar en productos y servicios. Bennis (1994), define que el líder debe tener “curiosidad y atrevimiento”; es decir, tiene que tomar riesgos, experimentar e intentar nuevos caminos.

La creatividad cambia nuestra manera de ver o entender el mundo, nunca surge de la mente de una única persona. Surge solo de las interrelaciones existentes en un sistema compuesto por tres elementos básicos: el dominio, el campo y la persona. Necesita algo más que personas creativas, estas tienen que tener acceso a la información apropiada y recursos. Si alguno de estos tres elementos falla, el sistema- tanto si se trata de una organización o de una institución mayor, como una nación- no se adaptará creativamente al entorno (Csikszentmihalyi, 1996, 1999a, 1999b y 2000). Dentro de las habilidades sociales en juego en el proceso creativo está la asertividad que permite a las personas correr los riesgos inherentes a exponer una idea nueva que muchas veces va en contra de lo establecido.

Las investigaciones de las últimas décadas, ha resaltado la importancia de la asertividad como una habilidad esencial para el funcionamiento interpersonal efectivo. Riso (1988) distingue dos áreas dentro de la asertividad: en “oposición” incluye la capacidad de decir “no”, de expresar desacuerdos, de hacer y recibir críticas, de defender derechos y de expresar, en general, sentimientos negativos; en “afectos”, implica dar y recibir elogios y expresar sentimientos positivos. Comportamiento asertivo, contempla la descripción de sentimientos, pensamientos, opiniones y preferencias directamente a la otra persona, en forma “honesta” y adecuada, mostrando “respeto” tanto por el otro como por uno mismo. Consiste en aprender a respetarse y ser honestos a sí mismo a la vez que se respeta y se es honesto con los demás.

El acto de innovación es a la vez cognitivo y emocional. Concebir una idea es un acto cognitivo, pero detectar su valor, nutrirla y llevarla a cabo requiere aptitudes emocionales tales como: confianza en uno mismo, iniciativa, tenacidad y capacidad de persuadir, relacionado con la inteligencia práctica (Sternberg, 1985). Grandes científicos señalan que sus logros creativos llegaron en un momento de quietud mental. El pensamiento “juega solo un papel subordinado en la breve y decisiva fase del acto creativo en sí mismo” (Koestler, 1989). Aquellas personas que poseen sentido del humor son más productivas, creativas y experimentan una mayor satisfacción en el trabajo (Hemsath y Yerkes, 1997). Esto tiene relación directa con el valor de la alegría que tienen los líderes. “El líder (la persona) crea desde un lugar de no mente (conciencia sin pensamiento), de quietud interior. Armonía interior, pero para que suceda esa paz antes debe existir la libertad (no apego).

Consideración individual, Bass señala: “Los lideres transformadores prestan atención a las necesidades de logro y crecimiento de cada individuo, actuando como un entrenador”.

El líder crea un ambiente de aprendizaje y se preocupa de las necesidades de su gente individualmente, los ve como seres humanos, empatía. Delega de forma adecuada, los escucha y ayuda a desarrollar sus talentos. Kouzes y Posner (1993), dividen esta práctica en dos: “facilitar que otros hagan”, dar poder, delegar, desarrollar, entrenar y hacer crecer a los seguidores. Y “alentar el corazón”, se refieren a todos los aspectos de motivación y reconocimiento a los seguidores. Kotter (1990), la denomina “motivando e inspirando”, debe dar energía a sus discípulos para que superen obstáculos y produzcan el cambio, también debe ayudarlos a satisfacer sus necesidades y aspirar a altos ideales. Bennis (1994), incluye en la práctica de la “pasión”, a través de ella el líder motiva a terceros a seguirlo. Coaching: acompañamiento y comunicación cercana y frecuente face to face, con el objetivo de facilitar, apoyar y orientar el desempeño de sus roles y tareas (Cortés, 2003). Dentro de los motivadores más importantes en el trabajo Nelson y Spitzer (2003), mencionan el estudio de Gerald Graham: encontró que el estimulo más importante era la felicitación que el jefe hacia personalmente a sus empleados por su buen desempeño, el reconocimiento directo.

Una respuesta compasiva del líder tiene un poder enorme, señala a otros en la organización que sus esfuerzos, aun que fracasen, tendrán una respuesta comprensiva que los anime a seguir intentándolo. Las personas con esta competencia (Frost, 2003):

a. Saben manejar personas difíciles y situaciones de tensión con diplomacia y tacto.
b. Detectan conflictos potenciales, traen luz a los desacuerdos y ayudan a desactivarlos.
c. Estimulan el debate y la discusión.
d. Y logran armar situaciones ganar-ganar.

A lo anterior llamo sintonía, que tiene un líder. Esta comienza con el conocimiento y entendimiento de sí mismo, Autoconciencia. Luego la empatía con su prójimo, compasión, acogida incondicional, con la acción de una actitud de unión para que crezca. Lo realiza con su talento en relaciones interpersonales: la prudencia (Fardella, 2012). Aquel hábito que a la vez sostiene y perfecciona el acto humano. Aquí están implícitos los valores personales instrumentales: respeto, honestidad, responsabilidad, capacidad de perdonar y la alegría. Sin ellos no existiría una respuesta compasiva.

Relacionado con la prudencia, Goleman (1999) señala, estas dos habilidades primarias (manejar impulsos e inquietudes) están en el corazón de cinco aptitudes emocionales:

Autodominio (Estabilidad emocional), gestionan efectivamente emociones e impulsos perjudiciales. (Armonía Interior).

Confiabilidad y escrupulosidad, mantienen la integridad (confianza) y son responsables del desempeño personal. (Respeto, Honestidad y Responsabilidad consigo mismo y con los demás).

Innovación y adaptabilidad, abiertos a ideas y enfoques novedosos, y son flexibles para reaccionar ante los cambios. (Libertad (no apego) y Sabiduría practica).

Conclusión
El líder como: Fuente de Inspiración (Motivación inspiracional). Orienta con una “visión trascendente” la comparte con su gente y comunica sus ideales face to face. Motivación, es la energía, persistencia y tenacidad para lograr metas trascendentes que van más allá del status o del dinero. Se traduce en auténtica pasión por alcanzar objetivos trascendentes cargados de optimismo, incluso en caso de falla o derrota, que implican un alto compromiso personal, grupal, institucional u organizacional.

Cuando una persona se mueve por motivación extrínseca esta, dependiendo de la reacción del entorno, de lo que reciba a cambio; cuando se mueve por motivación intrínseca está respondiendo a su propia satisfacción personal, con independencia del entorno; cuando se mueve por motivación trascendente significa que se abre a las necesidades ajenas- con independencia de la reacción del entorno y de su propia satisfacción personal-, lo cual implica una mayor libertad y una mayor calidad motivacional (Pérez López, 1979). El líder tiene motivación trascendente la cual irradia a su gente. Con sus raíces, los valores personales finales intrapersonales de libertad, armonía interior y sabiduría. E inspira con los faros de luz de su conciencia, los valores personales instrumentales intrapersonales del respeto, la honestidad y la responsabilidad, para lograr fines valiosos. Significa que el objetivo a lograr ha de tener un contenido ético que beneficie al hombre y la naturaleza.

Como Modelo (Influencia idealizada). Actuar de forma íntegra, genera una elevada confianza en él, siendo ejemplo de integridad y de humildad, en sus actitudes y comportamientos en todos los aspectos de su vida. Influir es la energía y proceso que, motiva e inspira, compromete y moviliza a la realización de una tarea u objetivo trascendentes. La confianza, solo es ganada con verdad que nace de la honestidad y con ella la armonía interior, que implica paz interior, de la cual se deriva la seguridad: Fe. Que surge del interior del ser. Es un rasgo espiritual no terrenal. Como persona el líder, tiene las competencias de: Conocimiento y Entendimiento de sí mismo (autoconciencia) y Motivación trascendente, apertura a necesidades del prójimo (libertad), ambas posibilitan; el auto liderazgo (autogestión) y la sintonía con su prójimo, compasión (conciencia social); y de la adecuada fusión de estas dos (autogestión y conciencia social), nace el talento de sus relaciones: la prudencia (Fardella, 2012).

Es manso y humilde de corazón, no es inferior a los demás, sino que se siente: libre de su propia importancia. Sus características personales: estabilidad emocional (autonomía-autodominio); extroversión (asertivo-sociable); adaptabilidad (flexibilidad-cambio); prolijidad (responsables de sus actitudes y comportamientos); apertura (abiertos a ideas- innovación). De la humildad aflora la “integridad personal”, implica credibilidad y confiabilidad: “Justo”. Esta competencia, no ocurre aislada de la “capacidad de influir”, que implica comprometer y persuadir hacia un fin valioso trascendente. Solo se logra en el “face to face” presencia física, el motivar e inspirar hacia la productividad, creatividad e innovación (gestión del talento). Y “reproducir el liderazgo” en toda la organización, confiar en la capacidad y responsabilidad de su gente, y de forma progresiva delegar autoridad y poder (Fardella, 2012).

Como Agente de cambio (Estimulación intelectual). El líder crea desde un lugar de no mente (conciencia sin pensamiento), de quietud interior. Los grupos se desempeñan mejor cuando fomentan un estado de armonía interna. El pensamiento “juega solo un papel subordinado en la breve y decisiva fase del acto creativo en sí mismo” (Koestler, 1989). La libertad y la armonía interior son las raíces de la Creatividad, que nace de la sabiduría (Fardella, 2012).

Las personas que reciben clases con humor muestran un aumento significativo en la retención de lo enseñado (Aprendizaje); quienes tienen sentido del humor producen una mejor labor que otros (Jonás, 2004). Otras investigaciones demuestran que las personas que poseen sentido del humor son más productivas, creativas y experimentan una mayor satisfacción en el trabajo (Hemsath y Yerkes, 1997). Dentro de las habilidades sociales en el proceso creativo está la asertividad. Comportamiento asertivo contempla la honestidad, responsabilidad y respeto tanto por el otro como por uno mismo. Consiste en aprender a respetarse, ser honestos y responsables a sí mismo a la vez que se respeta, se es honesto y responsable con los demás.

Es Gestor del Talento (Consideración individual). Ama a tu prójimo como a ti mismo, implica que el respeto por la propia integridad y unicidad, el amor y la comprensión del propio sí mismo, no pueden separarse del respeto, amor y comprensión de otro ser. El amor a sí mismo está inseparablemente ligado al amor a cualquier otra persona. Amor es: la fuerza principal para cualquier acción y la base más sólida de cualquier relación humana; y la práctica de un poder humano, que solo puede realizarse en la libertad y “jamás” como resultado de una compulsión (Fromm, 1994). También implica cuidado y responsabilidad por las personas que tiene a cargo. Todo en un ambiente de armonía interior. Estos valores insertos en el corazón de cada uno, lograra: productividad, crecimiento y desarrollo personal y profesional.

Los líderes que demuestran empatía y se adaptan a los estados de ánimo de los demás, literalmente afecta tanto su propia química cerebral como la de sus seguidores (Goleman y Boyatzis, 2008). Las mentes individuales, en cierto sentido, se fusionan en un solo sistema. Liderar eficazmente tiene que ver más con desarrollar un interés genuino en las personas y el talento para fomentar emociones positivas en aquellas cuya cooperación y apoyo usted requiere, que con dominar: situaciones, o incluso conjuntos de destrezas sociales. Esta “sintonización” es literalmente física. Los seguidores de un líder eficaz experimentan compenetración con él, o, lo que nosotros y nuestra colega Annie McKee denominamos resonancia. Gran parte de esta sensación se genera inconscientemente, gracias a las neuronas espejo y los sistemas de circuitos de las células fusiformes. No conocemos métodos claros para fortalecer las neuronas espejo, las células fusiformes y los osciladores; son miles los que se activan por segundo durante cualquier encuentro, y sus patrones exactos de activación permanecen elusivos. Los intentos forzados son contraproducentes. La única forma de desarrollar eficazmente su sistema de circuitos sociales es emprender la dura tarea de cambiar su conducta. (Goleman, Boyatzis y Mckee, 2001).

Pero, cambiar la conducta y desarrollar eficazmente su sistema de circuitos sociales como señalan Goleman, Boyatzis y Mckee. Solo es posible si un líder, cambia de adentro hacia afuera: en las esferas del pensamiento (Razón) y sentimiento (Amor) lo cual se refleja e irradia en sus actitudes y comportamientos prudentes (Respeto, Responsabilidad y Honestidad), ósea, “integridad personal “(Libertad, Armonía interior y Sabiduría). Esta competencia, lo conlleva a la “capacidad de influir”, motivar e inspirar (Fardella, 2012).

Y las Habilidades Estratégicas: Capacidad para visualizar el futuro (Visión clara); un fuerte sentido de rumbo; con flexibilidad al cambio (Aprendizaje) y orientación al desarrollo del talento humano (Energía). Bass las denomina: visión compartida con sentido y significado, Motivación inspiracional; cambio creatividad e innovación, Estimulación intelectual; desarrollo de las personas, Consideración individual; el carisma y energía del líder, Influencia idealizada. Se concluye que: sin los valores personales del líder, sus raíces y faros de luz encarnados en su persona: no existe liderazgo transformacional.

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