Modelos en la Gestión de los Recursos Humanos (GRH)
Resumen: El artículo se titula “Modelos en la Gestión de los Recursos Humanos”, va dirigido al estudio de la Gestión de Recursos Humanos (GRH) y en particular a la Evaluación del Desempeño ( E.D) de sus directivos y empleados demostrando la importancia del mismo para el logro de una efectiva administración...
Publicación enviada por Ing. Guillermo Pérez Pérez.
Resumen
El artículo se titula “Modelos en la Gestión de los Recursos Humanos”, va
dirigido al estudio de la Gestión de Recursos Humanos (GRH) y en particular a la
Evaluación del Desempeño ( E.D) de sus directivos y empleados demostrando la
importancia del mismo para el logro de una efectiva administración. El trabajo
presenta un diagnóstico de la situación actual de la GRH en la empresa objeto de
estudio, identificando la necesidad de contar con un procedimiento técnicamente
argumentado, que garantice evaluaciones del desempeño objetivas y que respondan
a las características particulares de cada puesto de trabajo. En este sentido,
se declara como objetivo general de esta investigación diseñar un procedimiento
que permita evaluar el desempeño de los trabajadores en sus diferentes
categorías ocupacionales estableciendo indicadores objetivos, que posibiliten
medir el comportamiento de los individuos en el desarrollo de sus funciones.
Introducción.
La Evaluación del Desempeño de los trabajadores, es una de las actividades
claves en la Gestión de Recursos Humanos, por la influencia que tiene en las
restantes, es una de las formas y métodos de luchar contra la irracionalidad de
la utilización de la riqueza social y en el marco del proceso que desarrolla la
empresa resulta imprescindible, ya que realizada de forma adecuada y oportuna
permite detectar los problemas que con respeto al personal puedan existir, así
como mantener a la organización en la vía correcta sin permitir que se desvíe de
sus metas.
Dicha Gestión de Recursos Humanos debe estar desplegada en toda la organización,
convirtiéndose en un “conocimiento transversal” que recorre toda la realidad
empresarial, al igual que puede ocurrir con la calidad, las variables económicas
o los sistemas de información. Depende de la situación organizacional del
entorno, de la tecnología empleada por la organización, de las políticas y
directrices vigentes, de la filosofía administrativa preponderante, de la
concepción existente en la organización sobre el hombre y su naturaleza, y sobre
todo, de la calidad y cantidad de los recursos disponibles. En la medida que
cambian estos elementos, cambia también la forma de gestionar los Recursos
Humanos en la organización. Cuesta, [1997].
La Empresa de Mantenimiento a Grupos Electrógenos de Sancti Spíritus,
perteneciente al Ministerio de la Industria Básica, tiene como actividad
fundamental la prestación de servicios de Mantenimiento a los Grupos
Electrógenos de Fuel Oil. Su objeto social es Brindar servicios de mantenimiento
a motores de combustión interna y sus accesorios, a entidades pertenecientes al
Sistema de la Unión Eléctrica. Además fabricar, reparar, montar y comercializar
de forma mayorista componentes, partes y piezas de repuesto a entidades
pertenecientes al Sistema de la Unión Eléctrica. Así como brindar servicios
técnicos especializados en motores de combustión interna y sus accesorios a
entidades del Sistema de la Unión Eléctrica.
Cualquier proceso de cambio que comience en una organización, que no contemple
la transformación con capacitación, sistemas de compensación variables,
evaluaciones de desempeño o perfiles más amplios, puede llevar a que sean sólo
espejismos la eficiencia y la reducción de los costos.
Esto hace necesario que la empresa adopte realmente un nuevo Sistema de Gestión
de los Recursos Humanos, que garantice que todos los trabajadores se desempeñen
óptimamente y en correspondencia con sus capacidades y actitudes.
Desde el punto de vista de la productividad del trabajo se exige eficiencia y
eficacia en el desempeño individual y profesional, ya que la incorrecta
utilización de los recursos humanos, materiales y financieros se convierte en
pérdidas.
Desarrollo.
Modelos en la Gestión de los Recursos Humanos: un modelo de gestión es un
procedimiento o método que indica cómo realizar dicho proceso y que tiene como
objetivo fundamental su desarrollo y perfeccionamiento.
Existen numerosos modelos, algunos puramente descriptivos, otros funcionales,
algunos registran una secuencia en las actividades de recursos humanos, pero en
su mayoría constituyen una importante guía metodológica para diagnosticar y(o)
proyectar las actividades referidas, además de caracterizar el SGRH.
A continuación se exponen algunos de ellos, realizándose un breve análisis de
los mismos.
Modelo de la Corporación Andina de Fomento (CAF).Páez, [1991].
Plantea la existencia de dos enfoques fundamentales en la forma de administrar
RH. Cada uno de estos enfoques posee elementos que lo caracterizan y
diferencian. Los supuestos fundamentales de este modelo son los siguientes:
1.- Desarrollo y uso de la inteligencia del operario.
2.- Primero el hombre en su relación con las máquinas.
3.- Entrenamiento y desarrollo para todos.
4.- Interés por la empresa.
5.- La calidad y productividad dependen de diversos factores y no exclusivamente
de los RH.
Se estima que la tarea de la gerencia de RH es diseñar, establecer y controlar
las políticas, normas y procedimientos en materia de personal, facilitando las
siguientes funciones: selección, entrenamiento, clasificación, remuneración,
promoción, desarrollo, seguridad, relaciones y comunicación. Todas estas
funciones deben estar relacionadas y orientadas hacia un objetivo único. Para
lograr esta misión la gerencia de RH debe proporcionar el adecuado
funcionamiento de los subsistemas que la componen.
Modelo planteado por Werther & Davis [1991].
En el modelo se expresa que la administración de personal constituye un sistema
de muchas actividades interdependientes que tienen una marcada relación entre
sí.
Modelo funcional de Harper & Lynch [1992].
Este modelo parte de que la organización requiere de recursos humanos en
determinada cantidad y calidad. La administración de RH permite satisfacer esta
demanda mediante la realización de un conjunto de actividades que se inician con
el inventario de personal. Estas habrán de diseñarse en plena armonía con la
dirección estratégica empresarial, la filosofía o cultura organizacional y las
políticas u objetivos consecuentes.
Modelo desarrollado por el CIDEC. Donastia, San Sebastian, [1994].
En este modelo, reflejado en la Figura 1.7, las políticas y objetivos de la GRH
se establecen sobre la base del plan estratégico y de la cultura o filosofía de
la empresa. Es necesario destacar de este modelo lo siguiente:
1.- El círculo permite reforzar la idea de integración entre los subsistemas.
2.- La referencia a resultados, es porque el sistema no es un fin en sí mismo,
sino un simple medio para obtener la productividad y objetivos deseados.
3.- La necesidad de comunicación como eje central que une a los gestores del
sistema y a éste con los RH.
Modelo de J.A. Domínguez Machuca [1996].
Como se puede apreciar en este modelo, la actividad de RH está integrada a una
serie de procesos relacionados entre sí, con los demás subsistemas y con el
entorno. Dentro de ellos podemos citar los siguientes:
1.- Procesos básicos (análisis del puesto de trabajo y planificación de
personal).
2.- Procesos de integración (reclutamiento, selección y socialización del
personal).
3.- Procesos de desarrollo (promoción y formación).
4.- Procesos de evaluación.
5.- Procesos de compensación (valoración de puestos y retribución de los
individuos).
Modelo desarrollado por Beer et al. [1992], de Harvard Business School.
Este modelo se concentra en cuatro políticas, que comprenden cuatro áreas con la
misma denominación de esas políticas, abarcando en ellas todas las actividades
claves como las indicadas por Harper & Lynch. [1992].
En dicho modelo la influencia de los empleados (participación, involucramiento)
es considerada central, actuando sobre las restantes áreas o políticas. Por esa
razón, los grupos de interés, con sus necesidades, motivaciones, actitudes y
aspiraciones son objeto de la mayor consideración en el análisis de las mismas.
Además, se deben tener en cuenta los elementos siguientes:
- La fuerte consideración al entorno.
- El papel rector de la estrategia y la filosofía empresarial.
- Peso conferido a los factores de situación y, en particular, a la tecnología
de las tareas como determinante de la compensación laboral y pilar de la GRH.
Conclusión.
La aplicación de estos modelos constituye una guía metodológica para el análisis
de la GRH y con su aplicación se puede diagnosticar los aspectos tratados
anteriormente. Con el análisis de estos modelos se comprueba que la esencia es
siempre la misma, centrada en el desarrollo de los RH, como fuerza principal
para lograr los objetivos deseados por una organización.
Bibliografía mínima.
1-Beer, M. et al [1992]. Gestión de Recursos Humanos. Ministerio del Trabajo y
Seguridad Social. Madrid.
2-Cuesta Santos, A. [1997]. Tecnología de GRH. Cuba.
3-Harper & Lynch [1992]. Manuales de Recursos Humanos. La Gaceta de los
Negocios. Madrid.
4-Werther, D H. [1991]. “Dirección de Personal y Recursos Humanos”. Mc Graw-Hill.
México.
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Publicación enviada por Ing. Guillermo Pérez Pérez.
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Publicado Wednesday 3 de June de 2009
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